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抽丝剥茧:笑对薪酬管理压力

     
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    文章来源:网络      2016年8月11日  
     
  所谓薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

(一) 薪酬管理目标。
薪酬要发挥应有的作用,薪酬管理应达到以下三个目标,效率、公平、合法。达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现,而合法性是薪酬基本要求,因为合法是公司存在和发展的基础。

(二)找到与企业需要相匹配的人。
企业老板是无法控制员工工资上涨的,只能充分发挥人力资源部门的作用,在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制,不过企业招聘成本是可以降低的。
比如,利用微博招聘,以前招个几百万元年薪的总经理,可能招聘成本要花上十几万元,现在微博招聘的实时互动性,令这些成本大大降低。另外,HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工,董事长也要亲自面试,流程很繁琐,这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。现在制定合理的招聘流程,让老板信任该流程,自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官,按照面试体系,打出具体的分值来,用数据说话。
怎样才算是找到对的人?对不同的企业,有不尽相同的标准,人才类型要和企业需要相匹配。

(三)管理好员工期望值。
找到对的人,仅完成了万里长征的第一步,如何“用得好”?一位好的领导者,应该帮助员工提高自己的职业愿景,作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域,设定合理的薪酬体系尤为重要,这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。
“不能给予员工发展平台,是留不住人才的。”,公司HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略,来促进员工晋升。企业HR要经常问自己:你的团队中,有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人,你是否已与之沟通和予以委任?基于这一重要用人举措,建立企业人才库是实现“用得好”、“留得住”的重要基础。
而“留住人”的关键,并非高薪厚职,而是看企业到底能否真正满足员工需求。企业员工包括老板自己在内,有四种需求:一是饭碗即温饱,二是成长空间,三是展现舞台,第四则是归属感。企业如果只能满足一个,肯定留不住人才。因此,企业人力资源管理,又称为人的期望值管理,如果企业不把人的期望值管理好,仅提薪酬和职位也是没有用的。

(四)涨薪不难?
在涨薪压力日益压顶的今天,没有企业老板的支持,没有顺畅的人力资源经营环境,HR部门要想做到找得对、用得好、留得住,几乎没有可能。因此,建议一些企业老板应该改变心态,重视人力资源部门的作用和合理投入。反之,面对涨薪潮,员工自己也要调整好心态。
员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企业老板一般不愿意主动提高工资,作为老板和员工的中间链条的HR怎么解决这个问题呢?
专家建议,人力资源部门可将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据,呈报给企业领导,并与之沟通,最终实现涨薪的目标;同时将在绩效考核中发现的员工骨干,推荐在涨薪行列,实现以激励促盈利的目的。
 
 
 
     
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