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浅议宽带薪酬与绩效管理

     
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    文章来源:网络      2016年8月11日  
     
    一种薪酬制度的建设,其根本目的是通过与其他管理方式的有效结合以达到组织绩效最优化。宽带薪酬具有强烈的绩效导向,而且薪酬的提高也和员工的业绩表现密切相关,甚至直接挂钩。员工绩效水平的高低,在一定程度上决定了个人薪酬水平的高低。

  但绩效本身具有浮动特性,会受到很多因素的制约而呈现时高时低的现象,所以薪酬也会受此影响而不断波动。当这种波动是向下时,或者这种波动的幅度过大时,必然会影响到员工的情绪,严重时甚至会影响到员工的稳定性。

  在宽带薪酬体系的设计中,绩效工资的部分最高可能占到薪酬总额的50%左右,最低也会占到20%—30%的比例。当一个人绩效不彰的时候,薪酬所受到的影响我们可想而知了。所以,我们如果想让宽带薪酬发挥激励作用,必须审核地对待绩效管理,以期薪酬管理与绩效管理相得益彰,完美结合,真正促使组织高绩效的达成。

  各个企业的现实环境存在着差异,所以在绩效管理实施方面也有着千差万别,在这里所能够给予各位的忠告是:

  1、慎重对待绩效考核评估标准。
  绩效考核首先考核的是绩效,是看绩效达成的水平与绩效目标的差距。员工承担了真实绩效的结果,企业也承担了这个结果。绩效指标的设计,要防止客观因素的影响超过员工能控制的范围,不然员工很难通过自身的努力来达成绩效目标。
  当绩效成绩过低影响到员工的实际收入的时候,将会影响员工的情绪,企业也没有因此得到实际好处,甚至还会严重挫伤员工积极性,这是双输。所以,在实际工作过程中,除了设计出符合实际情况的绩效指标外,企业还要给予必要和适当的资源配置,以及协助和指导员工,尽力帮助员工达成绩效指标,而不是绩效指标设计好之后就不管不问。

  2、慎重地对待绩效考核的周期。
  因为工资的发放周期一般都是以月为单位的,假如考核周期过长,绩效工资不能及时兑现或者无法明显地看到绩效工资的水平,必定会给员工的心理造成不必要的压力,进而怀疑公司的兑现诚意,同时也会担心绩效不彰而拿不到绩效工资,从而影响工作积极性。例外的情况,也有很多承压能力较低员工因此而选择跳槽。

  3、公平、客观、真诚地对待绩效管理和薪酬管理。
  在绩效导向下,只要员工达到了相应的绩效,就应当不折不扣地兑现绩效工资的承诺,不能对此有丝毫的犹豫。否则,一旦失信于员工,将再也无法重构,所谓薪酬的激励性将再也无法谈起。
  由以上的分析可见,薪酬的激励性是企业各项管理共同作用的结果,任何一个环节的缺失或执行不到位,都会影响到薪酬的激励性。薪酬管理,从一个侧面也反映出企业对价值分配的思想,也是企业价值观的体现。当这种价值观是积极向上时,肯定能够吸引众多优秀的追随者,其激励性不言而喻;反之则很难吸引到合适的人才,甚至会出现人心离散的局面,给企业的生存和发展造成困难。
  重视薪酬管理,必然要从企业管理的各个方面综合考虑权衡,选择适合企业发展战略的模式,适合的才是最好的,切不可盲目跟风。宽带薪酬对公司的管理基础和运行环境、企业固有薪酬文化、组织管理层次等等,都有着较高的要求,企业要根据自身的实际情况,谨慎地引进。如果运用得当,应当能够发挥积极的作用,支撑企业战略目标的实现。但建设完成后,规范的执行也是成功的关键,不能随意破坏。否则,一旦打破制度的权威性,就会漏洞百出,无法发挥应有的作用,甚至还会适得其反,出现本文开头故事的一幕也就不足为奇了。
 
 
 
     
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