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HR招聘面试时易犯的“八大错误”

     
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    文章来源:网络      2016年8月11日  
     
    我们都知道人力资源在一个企业中起着至关重要的作用,找到适合公司的人才,可以为公司创造更大的利润,但同时我们也看到,人才的选拔也并非易事,本文为大家讲解一下HR在录用选拔过程中常犯的8个错误,希望大家可以引以为戒,找到适合公司发展的人才。

  1.首因效应
  即第一印象。大家都清楚,好的第一印象对应聘者影响重大,所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象,并为此使出浑身解数来展示自己,同时尽量隐藏缺点与不足。HR需要意识到应聘者的这种行为倾向,尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些,这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。HR需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响,并努力消除这种负面影响。

  2.刻板印象
  刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层,根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说,“北方人豪爽,南方人细腻”,“销售人员健谈,研发人员木讷”,“男人心粗,女人心细”等等。如果这些说法成了企业HR的固有观念,他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人,用那些固化的行为模式套用每一类的个人。
刻板印象反映了共性,有利于迅速从总体上把握人的概貌,但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点,抹杀人的个性,并不适用于同类中的每一个人,是HR的大忌。

  3.投射作用
  投射作用是指把别人假想成和自己一样,认为自己有的特质别人也有。比如,自己喜欢有挑战性的工作,无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战性的工作。可见,这也是一种知觉他人的简单化做法。在进行面试的过程中,如果犯了该类错误,就会导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被HR的假想所涵盖(被假想为合格或不合格)。这是非常危险的,应该引起面试人员的注意。

  4.月晕效应
  我们在了解一个人的时候,可能被他的某种突出的特点所吸引,以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕效应。比如,人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力,并被这些特质所屏蔽,看不到其他特质,从而做出片面的判断。招聘部门在选拔员工时,极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。漂亮的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象分,而其他特质往往容易被忽视。

  5.同类人偏差
  顾名思义,当应聘者与HR有某些共性/相似性时,HR会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱,共性/相似性越多,偏爱程度也就越深、越明显,应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/相似的情况,因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
  其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关,要为该空缺职位找到最佳的合适人选,而不是为个人择友把关,找与自己兴趣相投的人来公司工作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多,职位所要求的特质五花八门时,更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补不同的空缺。

  6.比较效应
  我们说一个人是高个子还是矮个子,一定是有一个参照系,即所比照的对象。乔丹相对于大多数人来说,绝对是一个高个子,但在姚明的眼中,他就是一个矮个子。可以把这个道理推广到企业招聘面试中去,当HR思考哪个应聘者是我们所需要的最佳人选时,他就需要一个参照对象。合适的做法当然是和企业对该职位的职位描述去比照,把符合职位说明书所刻画出的形象当做参照系。
  但比较效应给很多HR带来的影响往往在于:他们的录用决策完全是建立在对已有候选人的互相比较中,得出孰优孰劣的判断,从而敲定最终职位人选的。如果HR的参照系没有选择正确,就容易失去标准,阴差阳错。

  7.集中/宽大/严格趋势
  当HR在对一组应聘者做出评判时,很可能出现对所有应聘者给出趋同的结论。比如,如果采用百分制来给应聘者打分,从而衡量其某项工作能力的差异的话,有的HR有可能趋向于给所有的应聘者都打60分;有的HR有可能趋向于给所有的应聘者都打90分;而有的招聘则有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。这就是HR集中/宽大/严格趋势的心理在作怪,使我们不能对应聘者作出客观公平的判断。

  8.关系影响
  人力资源部门决策或多或少地要受到公司管理层以及周围同事的压力或影响,从而在招聘的公正性上打折扣。有时,公司的大客户推荐来应聘者,迫于公司管理层的压力,招聘有时候不得不降低招聘标准违心录用,但一定要将当时的真实情况和你的评判记录在案以备日后之需,也免得落入他人的话柄。还有些时候,应聘者不是自己投递的简历,而是通过自己在该公司任职的朋友推荐而来。在这种情况下,招聘很容易认为这些应聘者的条件会更好,给的面试成绩也会偏高。人力资源部门肩负着人才招聘重任,必须注重提高决策的正确率,间接为组织节约成本、创造效益,避免人才的错误使用。
 
 
 
     
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